员工参与，自主管理
美国管理专家米勒说：“管理人员必须完全摆脱幻想。完全控制——事事都要插手，既不可能又不需要。有趣的是，我们的管理人员发现，不试图完全控制，反而能得到更多的权力——完成事情的权力！”他所说的就是一种无为管理的境界。让每一个员工从自助到自立，按照预定目标完成任务。
人们内心深处都是抗拒被控制被管理的。人都是有感情、有思想的，不能够被当作机器来对待。人们只有执著、关注自己的工作时，才能够取得好的效果。每一个人都有一种参与的愿望，当他们感觉到被欣赏、被尊重时，就会从内心焕发出热情，而这样的热情可以给企业带来极大的利益。
管理者和员工之间的关系不是控制与被控制的关系，而是相互依赖的。管理者通过员工的工作来实现自己的管理，从这个意义上说，管理者是依赖员工的。而员工通过工作来满足自己的生存和发展的需要，员工也是依赖管理者的。时代发展到了今天，知识和能力成为最大的资本，管理者无法通过强硬的手段来实现对员工的管理，最有效的方法就是让员工参与进来，实现员工的自我管理。
而员工只有感受到了被尊重、被激励，才会焕发出极大的积极性和创造性，才能在自己的工作中发挥自己的价值，从而为企业创造价值。
在美国俄亥俄州，有一家钢铁公司的子公司一度经营不善。公司派了个名叫丹尼尔的人出任总经理，企业很快就开始盈利。丹尼尔的做法是，在工厂里到处贴上这样的标语“如果你看到一个人没有笑容，请把你的笑容分些给他”，“任何事情只要做起来兴致勃勃，才能取得成功”。他还把工厂的厂徽改成了一张笑脸。平时丹尼尔也常常是笑容满面，和所有的工人打招呼都是微笑着，并笑着向工人们征求意见。就在这样的笑容感染下，员工们的工作热情大大提高。工厂虽然没有增加人和投资，但3年后，生产效率却提高了80％。
可见，大棒管理不是最好的管理方式，而当管理者把员工当作是一个充满情感的人来对待时，员工们的自我意识会提高，他们会全身心地投入到生产和创造中去，会自动自发地工作。这样不但有效地实现了自我管理，完成预期的目标，而且会创造出奇迹。
中国知名企业海尔集团的管理者就十分重视人的自主管理。在海尔，从最普通的员工到最高决策者，每个人都有自主的精神。正是凭借这样的精神，海尔才取得了令人瞩目的成绩。
让员工自主管理，体现了管理者对员工的充分信任和尊重，管理者并不是不管，而是从尊重员工、肯定员工的重要作用开始，给予员工最大的激励，从而实现无为而治，达到管理的和谐。
和谐可以消解不确定性
在当今这个知识经济时代，无论是企业内部还是外部的环境都是十分复杂易变的，这就使得员工的工作充满了不确定性因素，也就对员工的应变能力和企业内部各部门的职能提出了新的要求。在这种状态下，企业要想消除这种不确定性因素，就必须给员工一定的自主权，充分尊重员工的意见，而不是时时将规章制度放在第一位。和谐管理才能消除员工工作中的不确定性因素。
给一线员工解决问题的权力
企业处于瞬息万变的外部环境之中，政策、市场状况、竞争对手等等因素复杂多变，使得企业内部传统的部门分工不能满足竞争的需要。为了在市场竞争中处于领先地位，管理者进行决策时必须整合企业内部各类专业人员的集体智慧，而且要及时迅速地制定决策以把握市场良机。这就要求管理者给员工一定的自主权，让员工拥有独立处理问题的权力，而不必层层请示汇报。因此，那种管理者权威式的管理方式难以实现有效的管理，管理者只有通过和员工建立和谐关系，给员工相应的自主性，为员工提供更好的发展空间，才能够掌握有用的决策信息，和员工更好地沟通，从而使整个企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
美国达纳公司无论在什么样的市场环境下都将员工放在最重要的位置上，管理者给员工足够的自主权，而不是高高在上地发号施令，从而很好地适应了外部环境的变化。它的管理者麦雯逊说：我们不把时间浪费在愚蠢的举动上。我们没有种种程序手续，没有大批的行政人员。在这样复杂变化的市场环境下，在一个企业中，最重要的人就是那些提供服务、创造和增加产品价值的人，就是员工。企业应根据每个人的需要、每个人的志愿和每个人的成绩，让每个人都有所作为，让每个人都有足够的时间去尽其所能。
正是这种将员工放在重要位置上的管理方法，极大地调动了员工的积极性，员工们都充分发挥出了他们的创意和能动性，更好地消解了外部环境变化所引起的问题，也促进了管理者和员工之间的和谐。
对于一个企业来说，部门分工严格的传统管理方式，尽管提高了管理工作的专业水平，但同时也会使企业内部出现互相割裂、难以协调配合的弊端。在变化的市场环境下，企业内部可能会多出一部分工作，如果各部门之间只是严格按照部门之间的分工进行工作，就会使这多出来的一部分工作无人去做，也没有人会去承担相应的工作责任。一旦工作出现问题，各部门之间还会相互扯皮，推诿责任。而且由于各项管理活动相互交织以及经营环境日益复杂化，任何重要环节的活动，都需要各类专业人员的配合与协作。所以，想要实现和谐的管理，就必须突破部门分工的严格界限，为实现市场环境变化下的某一特定目标和任务，建立跨职能的机动团队，从而增强企业的活力和整体竞争力。
如果管理者能够给员工一定的自主权，注重提高员工自我完善能力，那么得到肯定和鼓励的员工就会主动承担起多出来的工作，从而发挥团结协作的精神，更好地完成工作任务，使工作绩效得到提高。
把员工打造成应变高手
在这个信息爆炸的时代，管理者不可能靠详尽地给员工分派任务来实现工作目标。当管理者把某项工作任务交代给员工之后，更多的是要靠员工发挥自己的能动性来决定应该怎么做才能达到工作目标。而且企业内部的工作也不仅仅是动手去做那么简单，员工的思维和创意在工作中的作用已显得越来越重要。对于这些需要发挥员工的创造力才能更好地完成的工作，管理者单纯地依靠权威的管理方式是难以掌握和控制的。员工的应变能力是自觉自愿地发挥出来的。所以，管理者就要以人为本，尊重员工的个人价值，以此来激发员工的创造性，从而消解员工工作中出现的、难以预测的变化和问题。
日本的著名企业松下电器公司，就十分注重借助于激励员工的创造性来应对企业中复杂的变化。它的管理者松下幸之助能够引导他的员工从平凡的工作中取得不平凡的成果。松下幸之助十分注意从公司内部员工中发现人才，在使用中注重实际工作能力和业绩，用人不论亲疏。他曾经把许多年轻人直接提拔到重要工作岗位上。正是这样的管理方式，极大地调动了员工的积极性，使这些员工能够在变化的市场环境下，发挥创意积极应变，为松下的发展起了良好的推动作用。
1986 年，松下幸之助提拔了名不见经传的山下俊彦出任松下公司总经理。这在松下这个家族企业中引起了极大的惊异。山下俊彦不仅与松下幸之助毫无血缘关系，且又年轻。山下俊彦出任总经理后，充分地发挥了自己的创造性和能动性，他根据世界市场形势的变化和家用电器发展趋势，果断地改变原公司生产体制，由生产家用电器单一制造系统扩展为生产电子科技产品等多门类的生产体系，使公司销售额逐年增加，促进了松下电器公司的快速发展，也为松下电器公司稳步迈向21世纪奠定了坚实的基础。
企业面临的变化是时时发生的，如果管理者的管理方式，只停留在为员工严格规定应该在什么时候做什么事的传统模式下，只能使员工变成执行命令的机器，难以发挥自己的创造性，而对于企业中随时会出现的问题，员工也会束手无策，或者是请示汇报贻误时机。管理者只有放手任由员工充分发挥个人能动性，才能在企业出现难以预测的情况时，及时应变。所以说，管理者和员工之间的和谐才能消解企业随时可能出现的不确定性情况。
志同才能道合
有人说判断一个企业的管理方法是否高效，只需要看管理者不在时员工是不是能够自动自发地积极工作就可以认定。不同的员工，其思想、习惯和行为模式等也会各不相同，要想让所有的员工都能够自动自发地工作，管理者就要在员工中树立起共同的价值观和使命感，让他们“志同”，这样就能够达到“道合”的目的。只有所有的员工劲往一处使，企业才能迅速发展壮大。
依靠使命，驱动行动
任何人都会自觉去做那些自己认为有价值的事。如果人们的价值观相同，他们会团结在一起向同一个目标努力，这将会形成强大的凝聚力。所以，如果管理者能够在员工中建立起共同的价值观，建立企业使命，所有的员工就都会在使命的引导下，自动自发地工作，为企业目标的早日实现而贡献出自己最大的能力。员工之间因为价值观相同，也会互帮互助，团结协作。
在使命的引导下，员工们的工作会变得积极主动，管理者也可以实现轻松的管理。对于那些对企业有利的事，员工们会自觉去做，而不是等待管理者的监督和命令。管理者将不再依靠强制和权力来实施管理，而是为员工提供一个宽松的工作环境，从而促进员工和管理者之间的和谐关系，提高员工的工作积极性。
为了建立共同使命，管理者要给予员工充分的尊重，靠员工的自觉行为实施管理，而不是在员工恐惧的基础上形成企业的控制系统。如果每一位员工都在谨小慎微地工作，担心自己的行为违反规定，工作起来就会缩手缩脚，避免冒险，不敢进行创新尝试。使命建立在尊重的基础上，肯定每一位员工的个人尊严，所以会得到大多数员工的共同认可。在这种尊重人性制度下工作，员工们会自觉遵守规矩，认真执行决策，而不必靠管理者的控制和监督。
在微软，这个计算机软件帝国，对人的尊重被放在了最重要的位置上。每一个细节都体现着对员工的重视。他们设立个性化的办公室，为员工提供自由表达的机会，设立弹性工作时间，虽然他们的价值观没有像英特尔那样印在每一位员工的名牌上，也没有任何的口号和标语，但是他们的价值观已经深入到企业生活的点滴之中。每一位员工都对本职工作有着强烈的兴趣，他们各负其责，又高度合作。他们借助于不断的创新来体现个人价值，也对企业发展形成推动力量。在微软，每一位员工都在为实现个人价值、追求顾客满意和承担社会责任而不懈努力。
管理者只要给员工一个自主环境，对他们充分尊重，就可以在员工中建立起大家共同认可的使命，在使命指引下，管理者的工作可以变得轻松而高效。
向着同一个方向奔跑
建立起使命之后，员工就会自动自发地为企业发展而努力，并且把自己的新思维、新创意运用到工作中去。价值观为员工指明了工作方向，而员工还需要一个共同的奋斗目标。当员工们知道他们的工作将会产生怎样的成果时，他们的工作热情会得到极大的焕发，从而奉献出自己所有的力量。共同的奋斗目标，将引导员工向着同一个方向奔跑。
当明白自己的工作目标之后，员工们会觉得自己的工作变得很有意义，从而充分感受到个人的价值，工作又会成为其个人价值最好的表现方面，这将使他们的工作积极性大大提高。而且，共同的奋斗目标，会使所有的员工紧紧团结在一起，人与人之间的利益冲突不再是员工关注的焦点，集体荣誉感和凝聚力得到了加强。员工们甚至会牺牲个人利益来促成共同目标的实现，众志成城。
因为企业的共同目标体现了每一位员工的个人价值，所以这个目标有助于企业在内部形成动力，在员工心目中形成责任感，从而对所有的员工产生激励作用。这种动力和激情将会极大地调动员工们的积极性，突破对个人私利的追求，变成所有员工的共同愿望。
当所有的员工都能够团结在一起，共同努力，向着企业的奋斗目标努力时，他们的个人潜能会得到最大限度的发挥，这也是企业发展取之不尽的源泉。
可见，企业的使命是企业内部形成凝聚力的核心，管理者要想实现企业的永续发展，就要用企业使命去激励员工，以此作为企业的根本。建立企业使命是企业制胜的保证。
和谐推动创新
企业所面临的环境是不断变化的，变化是自然规律。企业为了适应环境就要不断创新，这是企业生存和发展的需要。一个内外部环境不和谐的企业是没办法进行创新的，单单是应付企业不断出现的问题就会让不和谐企业的管理者疲于奔命。而不创新会使企业更加难以适应变化的市场环境，管理者面临的难题也就会越来越多。这样的恶性循环将削弱企业的竞争力，使企业变得步履维艰。
和谐文化鼓励创新思维
管理者要在企业内部鼓励员工的新思维，支持员工进行冒险和尝试，才能使员工勇于提出不同意见。当员工的建议得到充分尊重时，他们和管理者之间也就拥有了达到和谐关系的基础，这便是推动创新的动力。如果管理者一味地显示权威，总是以一位批评者的形象出现，听不进员工的不同意见，企业的创新脚步就跟不上环境的变化，管理者也就不再是创新的支持者和引导者，而成为企业创新的阻碍力量。不能够创新的企业就没有能力更好地应变，也就难以取得长远的发展。
任何企业都不可能依赖过去的成功而生存，无论一个企业规模多大，无论曾经取得怎样辉煌的成绩，如果停住创新的脚步，也只能被激烈的竞争所淘汰。要想取得持续的成功，就要不断进行创新。实际上，那些不断取得新成就的企业也在不断进行创新，他们都拥有着自己的创新观念。迪斯尼公司强调“不断创新，不断规划，不断确定更高的目标，以此推动进步，永远保持迪斯尼公司的‘神奇’形象”，英特尔公司则强调“永不停顿，不断创新”。为了鼓励员工不断尝试，3M公司提出“为了发现王子，你必须与无数个青蛙接吻”。这使得创新成为3M公司的群众性运动。
管理学家萨顿甚至提出了这样的理念：为了促进企业创新，管理者应该鼓励员工公然反抗主管的命令，管理者不但要奖励那些创新成功的人，还要奖励那些创新失败的人，而对于那些不行动的人则要给予惩罚。当然，这样公然鼓励员工反抗命令的做法有些偏激，但这样的理念正体现了管理者对创新的重视和对员工的尊重，这不但不会造成员工和管理者的失和，反而能够促进他们之间的和谐。管理者在员工心目中将会建立起宽容大度的形象，赢得员工的尊重和拥戴，从而使员工的积极性得到充分发挥。
在3M公司，管理者鼓励员工做他们想做的事，而不要求详细了解员工的工作细节。他们的原则是�