职场路线图- 第20部分

　　　


　
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辞别吴士宏（2）

　
　


　
　　　


COO在北京的高校演讲，受到大学生热烈追捧，因为他曾与时代首富创业，符合大学生心目中数字英雄的楷模形象。确实，外企的高档次职业风范、充满霸气的风华、发自心底的自信以及创业豪情深深吸引着我。

他拿出已准备好的OFFER期待我签字。“你最后决定了吗？那我就不找别人了，原来安排好等着面试的人我马上全部推掉。”在星巴克柔和的光影下，他端起咖啡杯，似乎不经意地说，同时悄悄快速地看了我一下。我相信他们确实非常真诚地希望我过去。

吴总收到信后立即安排常顾问和常务副总经理亚总找我谈话。

常顾问说：“你到了那边不也是人力资源部经理吗？现在如果提拔你做副总，你能留下来吗？”

我赶紧辩白说：“我对现在的一切很满意，我就想做人力资源，别的我不想做。我已经答应他们了。”

亚总是我推荐给吴总的，我们一直合作得很好。上午他在我办公室前的休息区拦住我，问：“你真的要走？”我点头。“能不能不走？”他问我。我摇摇头，他突然伸出拳头重重地打在我左肩头，然后黑着脸一句话也不说扬长而去。

后来，如预期的那样，我体验了很多充满戏剧性的人生经历和职场阅历，再回想这离职时的一幕幕，方真正明白，这里正是自己极力追求的最理想的平台，这里有最信任和依赖我的老板，有把我当成精神核心的同事，有广大的权力空间，有受人尊重的地位和不可用数字量化的职场附加价值！

吴总走进来，点了一份面包煎蛋和一杯咖啡。

“你要什么？”她问我。

“和你一样。”我没有胃口。

“怎么没有一点创意。”显然她心情低沉，但也没有生气责怪，“你来了有一年吗？——你考虑好了？”她用这句话作为和我谈话的开头，“我一天只有24小时，你知道我多忙，但今天我们可以一直谈下去，我希望能有满意结果。”

“我觉得太稳定而且没有挑战，我想去外面看看。”

“这不是理由。”她摇摇头，美丽的眼睛似乎要看到我的心底，“我对这家公司不了解。”她看着我加重语气。确实，这家公司只有我最了解，了解它的历史、它的现状，对每个员工了如指掌，而且我能敏锐地深刻体察吴总的心意。我更明白，争强好胜的吴总说这句话的含义。

吴总在北京、深圳和惠州三地跑，我在北京尽量圆满地处理和周旋公司事务，除了人力资源方面之外，我去想去做一切我认为对公司有益的事。就像一个修理工，小跑着时刻观察运转的机器，紧紧略微松动的螺钉，把问题扼杀在萌芽中；敲打有出轨迹象的齿轮，使其恢复正位；转得慢了赶紧推一把，转得快了急忙拉住稳下来；所有的人像我眼前棋盘上的棋子，我努力使他们都规整地服务于吴总的布局。凡事不用她的特别吩咐和要求，我能够按照她的心思办好。

她的眼睛湿润了，我的眼泪也忍不住掉下来。

“我知道，你想离我更近一些，我已经替你考虑好了，我任命你做TCL信息产业集团人力资源总督导，另外我会为你办理好加薪的事。”她说。“我不是为了升职和加薪，我在公司做的一切都是心甘情愿的，如果我留下来好像我辞职是为提条件。而且，我已经签了OFFER。”

“那这样吧，”她叹了口气，“我批准你两个月的休假，两个月后你自己回来。不要走。你再考虑一天，明天给我答复。”吴总在返回办公室的路上对助理说：“我真希望能把她留下来啊。”一天里，我左思右想，觉得已经提出来，同事们都知道了，对方公司又一直在等我，还是走吧。

我去和吴总告别。我走进她的办公室，她立即起身离开班台向我走过来，紧紧拥抱我：“说好了两个月的假期，这样离开总比一刀两断强。”

我给公司群发了一封邮件，最后一次表达了我对吴总和公司的感情，我说吴总特批我两个月的休假，我对公司未来充满信心。

两年以后吴总离开TCL，媒体热炒她将去四川某大电器集团，我对家人说：“如果她需要我，她去哪儿我去哪儿，地区和工资我全不在意。”

经历了才知道，OFFER根本没有法律效力，后来我遇到不少签完劳动合同但逃之夭夭的情况，相较之下，我似乎过于憨厚了。好老板和好平台可遇不可求，在职场上你不是个体，是团队一分子，要为团队担负责任。从这一点上说，我一直为当时的辞职而自责。

如果我当时不走，职业道路肯定和现在不同。但是，奋斗人生和永远不满足地追求更高更强的目标却是我不可更改的特征，已融入我的生命中。从这点上说，我对自己的追求和选择从不后悔。

人的成熟和年龄相关，因为年龄是阅历的折射，而阅历帮助我们走向成熟。





　　　


　
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　　附录一：身边的传奇——访汪漪（1）

　
　


　
　　　


文　/　隋　颖

这个标题有两层意思：浅一层，汪漪游走在诸多传奇人物之间，在风云变幻间藏匿了她的身影；深一层，她自身的经历，也颇传奇，平和亲切的她，是隐在你我身边的传奇。

和汪漪初见，听其谈起工作经历，有人有物有情有景，细致而生动，提及诸多颇有地位身价的人，分外提神。

汪漪大学毕业后，于事业单位供职，后进入企业，再一年，进入人力资源领域。她是麦肯锡在超大型国际一流金融企业进行人力资源管理改革的协作者，她是与行业风云人物共同创业的职业人，她是被跨国企业牢牢紧盯的HR经理，她是顶尖*的核心企业筹建者，她是吸纳众多行业精英担纲重要岗位的招聘负责人。更难得的是，举重若轻，大象无形，坐在我对面，率真，家常，平和。

汪漪一路走来，说顺利，确实得到过很多珍贵的机会；说挫折，也有落寞或迷茫的时刻。然而不管怎样，终归凭着自己的努力，得来一心的充实与欣慰。

汪漪肯为工作付出，成就不是白来的。

在和老总一起创业的日子里，汪漪几乎周六日都在加班。加班，不是为了完成工作，而是为了提前完成工作——把事情想在老总前面。

曾有一次，开会商讨薪资方案，第二天，老总要飞到国外出差。为了能够把方案及时让老总过目、审批，直到凌晨三点，汪漪办公室的灯一直亮着。而回家短短休息之后，她又早早来到办公室——如果老总对方案有异议，可以及时调整。老总候机时打来电话，让她把方案发过去的时候，得知方案凌晨时已发到自己的邮箱，汪漪且已候命多时，既吃惊又高兴。方案很快确定，工作顺利开展。

这样的事一件件一桩桩，最后形成的局面，汪漪的看法，老总都会尊重。信任，默契，不是天生的投缘，而得自工作中辛苦的磨合。

汪漪关注细节，有着极高的职业敏感度。

比如，汪漪谈到在吴士宏家作客，甚至极自然地提起吴家保姆如何注意到她，怎么跟她说话，这个人有什么特点，什么来历。回忆起，某位老总与其一手栽培起来的助手（关键时刻提出离职）在谈话时，她隔着玻璃看到的情景与感受到的气氛，以及如何体会老总的心情，汪漪没有主动去证实自己的猜测，而是默默地做着应变的准备，把各种损失和负面影响降低到最小。

有着这样的敏感，才能发现工作、发现机会、发现资源。

汪漪能力强，思路清晰，善于沟通。

汪漪将麦肯锡体系的理解运用在日常工作中，这项当时庞大、复杂、超前的体系，使她职业生涯深受裨益。这些理念，对于她的人力资源工作生涯有着深远的影响。

不管是在国企还是外企，汪漪获得了很多认可，不止是领导，也不止是公司内部，更不止是熟悉的人。她曾在某次大会间歇，与吴士宏秘书通电话的时候，被一位SALES注意到，一位初出茅庐而敏锐聪颖的年轻人。闭会后的第二天，她在公司里收到这个年轻人一大束漂亮的鲜花，和一个请她帮忙介绍客户的电话。她得到这个年轻人的信任，也给予这个年轻人帮助，包括职业生涯的规划甚至个人关于爱情和生活的考虑。而今，这位职业发展非常顺利的年轻人，已经成长为某知名公司的副总裁。

汪漪的成长，还取决于她的心态、信心、格局。

汪漪在为自己的发展毫不吝惜付出的时候，也在关注着周围人的发展，并衷心地为他们感到惊喜、庆幸、自豪。　




　　　


　
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　　附录一：身边的传奇——访汪漪（2）

　
　


　
　　　


她曾有一位同事，倾尽全力争取到一个在职读保险专业研究生的机会，这个班在当时是保险领域的首届，而这位同事是班里唯一一位不是保险专业毕业的学生。他必定会读得辛苦，同时，也读得辛酸——两万多的学费，在十余年之前，于普通人还是笔巨资。汪漪记得，在冬天的寒冷中，中午两人来到朝阳门地铁站旁一个临时搭起来的小摊，买几个馅饼充饥，汪漪的钱要省下支持先生在香港深造，这位同事，要付学费。当这位同事即将学成时，正好某外国保险公司在中国的代表处有个空缺，经同学引荐，这位同事成功地成为代表处的雇员，同时，也得到了高额回报——一个月的薪水已足以付清他的学费。几年之后，这位同事成为代表处的首代。这其中的每一步，给了汪漪很多感触。

汪漪不止关注着周围人的发展，更能够寻找到可以为公司发展有利的资源——人力资源。

她向老总介绍一个人，自信这个人会是公司发展上需要的；她会凭着自己对公司的深入了解和对团队的信任，真诚而斩钉截铁地对职位候选人说：我相信我们一定会成功！从而获得了连老总都不敢奢望的结局，为公司战略的落地提供了有效保障——人才；她会为了不更改异地面试的约定，为了争取几十位候选人对公司良好的第一印象，而放弃凤凰卫视的专访机会；　……

汪漪坚守着她的朴素理念：守信、真诚、追求美好、坚持、宽容……

在平安，公司强行贯彻礼仪要求，同事不理解，公司措施严厉，作为推广执行者，所有的压力都聚在汪漪身上，如何取舍？汪漪想的是大公：这是公司战略，这是我的工作，我必须要落实下去，大家最终会理解的，即使暂时不理解，我要履行岗位职责，也只能这样不折不扣地去做，最坏的结果不就是被迫离职吗！想到这里，汪漪坦然了，而工作反而异常顺利，得到集团评比第一名。

离开吴士宏时，因认可、信任、倚重，被一再挽留，甚至在酒店大堂，这众人面前逆风尚要飞扬的女人情之所至，不禁泪流。这个场面，多年以后提起，汪漪尚且动情，当时何以决绝？因为一个约定，已经答应了另一位著名职业经理人、丁磊早年的合作者，即使没有法律协议，还是要履行自己的承诺，为自己的选择负责。

其实所有的例子表达的都是一个人，只为了便于阅读和理解，分门别类；对于有心人，每个章节蕴涵的滋味，都值得一品再品。

因为工作阅历，汪漪接触到很多敏感、前瞻、全局性的工作，庞大企业集团的文化整合，自然是其中重要的一部分。

汪漪是最早参与普天股份筹建的全职员工。当时面临的局面，典型且复杂。

问：当时你面临的局面是怎样的？

汪漪：在公司内部，既有工作十几年甚至几十年的众多老人，也有从华为、中兴、UT斯达康等公司流入的新鲜血液。公司是央企，在管理上规范、稳定，流程清晰，因为有政府支持，所以市场压力不够，在拼搏观念、市场理念、敬业程度上与市场化公司是有差距的；而华为、中兴崇尚结果。工作现实表现上，两者风格会有很大的差距。比如，销售在外地打单的时候，很多公司在投标，华为的人是有权限的，前线的销售可以根据情况调整价格，即使是请示，二线反应也很快；而我们的销售只能打电话回来，问领导意见，而接电话的人还可能回复说：现在已经下班了；或者说：现在是十一假期，领导都放假了，用章还要给领导打电话，影响领导休息，节后上班再说吧。　




　　　


　
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　附录一：身边的传奇——访汪漪（3）

　
　


　
　　　


问：你是如何调整的？

汪漪：其实这要付出时间代价，一次，两次，周边的人对此都有了感触。在内部沟通的时候，谈起案例，引起领导重视，自然会有调整的要求：二线支持前线。在工作会议上，得出共识，作为公司解决问题的理念落实下去。

问：你面对复杂局面的时候，如何确定你的原则？

汪漪：我把招聘来的人，当成我的客户，从销售的角度来讲，我要对每个进来的人负责到底。即使是表现不好的员工，也要帮助他在公司里有更好的发展。帮他分析在公司遇到的情况，哪些是他的问题，是否协助改善。我与员工的沟通很多，因为几乎所有的人都是我找来的，他们也都熟悉我、信任我。不能在一方员工面前抱怨另一方，要在同事背后赞美他，替他解释，这样才能协调好一个多元化的团队，遇有公司内部应该调整改变的问题，我会找到一个各方都可以接受的思路，找领导反映相关情况，提出建议，或者找二线部门的头，帮着去推动规则的建立。

人力资源做好的要点，是深入业务。

如果思想、企业文化摩擦的情况发生多了，员工抱怨会多，误会增多甚至离职。不能等矛盾积累爆发后再把它摆到桌面上，而要把工作做在前面，通过人员管理、员工关系介入更多的业务层面。

问：在其中，你要面对怎样的困难？

汪漪：我的级别和二线部门的头一样，并不是他们的领导，沟通可以，但不能要求人家一定要怎么做。刚才说到，领导下班了什么的不能打扰，是因为头脑里根深蒂固的习惯观念。

刚整合时，我把工作时间调整成8小时，比原来多了一小时，这让早先4点就可以下班的人，对人力资源部很有意见，有人直接推开老总的门公开挑战，有人发邮件，指责我不关心员工，而且群发，收件人包括集团所有领导。不能怕得罪人，既然要改成市场化公司，该如何就如何，在具备条件的时候就要改变。

问：在整合进程中有哪些关键点？

汪漪：集团支持是最重要的，跟相关总裁事先沟通好。

比如成立初期进行过一次劳动合同改签：原来是无固定期的改签固定期，原来签订固定限期的重签。可想而知，这件事情的阻力和难度是巨大的，操作之前，想起这件事夜里都睡不着觉，反复在心里设计过程：做不成怎么办？员工不同意怎么谈？都是些有位置的老员工，会不会使我陷入被动？就这样在脑海里一遍遍预演。事情确实棘手，但最终处理得比较顺利。

成为市场化公司是一个变革的过程，改签合同是一个重要标志。对于一些职位高、有代表性的人员，安排领导跟他谈。会有人公开说些怪话，会难为你，但这只是部分老人儿的一种态度，很正常，其实他们心里也是很不平静不平衡的，这时要对他们更客气、更尊重、更关心一些，工作最终得到圆满落实。

问：这种