害羞或厌烦时，有什么样的表情，做什么样的动作；也可以拿家庭生活或专项训练录像带作参考。
不要看起来冷冰冰
让自己看起来热情积极、生机勃勃、充满活力，或者偶尔动一动、作个手势、挪个位置，这些永远都是对你有好处的。而如果你全身僵硬、板着脸，也没有什么动作手势，会让人觉得你心不在焉、害怕或控制不住自己。没有一个歌剧演员、摇滚明星或宴会后的演说人会梦想着不预先排练几次就直接入退场的，相反，他们总是琢磨着怎么走，怎么站，做些什么手势等等。这样的人不是一两个，而是大多数。其形象效果可以从外形、声音以及吸引人的程度来作出评价，评价人则是一帮专门干这一行的人。对我们来说，尽管没有这些专门的评价人，但一台便携式的摄影放像机和几个诚实的朋友总还是有的，不要犹豫，充分利用一下。
适时退场
到了该离开的时候，退场要合适。如果是站着的，不要说完了坐下来，硬毁了自己的最佳形象。如果是坐着的，不要边说边站了起来。先站起来道别会留下更深的印象。
提示
按下列程序，练习一下如何进入面试间（或饭店、办公室）。
抬头——呼气——沉肩——步入——停顿——扫视——交流眼光——微笑——握手——问好——坐下。
第14招 吸取别人的教训
从其他候选人那里，我们往往会通过询问得到以下这些建议（不一定按此顺序）：
1。 提前到达；
2。 准备一个文件夹，带上所有必备文件，还有一支笔。没有必要带一个公文包或手提包
3。 熟悉你准备的材料，尤其是你的CV拉丁语Curriculam Vitae的缩写，即履历——译者注。，毕竟你是一个技术员。对材料的自然熟悉，比油嘴滑舌能说会道或因练习过度引起的机械反应要强得多。对下面这些问题要有心理准备：
“你想从甲公司转到乙公司来的原因是什么？”
“如果给你5年时间，你想干点什么？你又有什么技能、资格、经验或信心有助于你实现这一目标？”
“大多数年轻的管理人员都去念MBA（工商管理学硕士）了，你为什么不去呢？”
4。 观点鲜明。如果在某个问题上没有鲜明的观点，就不妨谈一谈另外一个你有鲜明观点的类似问题；
5。 要留意在你的专业或职业领域、你所从事的具体行业，以及整个行业内新近发生的“热点问题”。注意阅读当天早上的报纸。“未来20年内，人们必将发现癌症的治疗方法，那么你认为这会对你所从事的行业、制药业，以及癌症慈善事业，产生什么样的影响？”
6。 注意倾听。时刻准备捡起一些从面试官嘴里说出来的一些评论、特殊字眼和说法，适时迎合他们，把你听到的这些话“送回去”，这会令其感觉惬意；
7。 警惕令人生厌的因素。若发现面试官已感厌烦，不要继续，立即停止；
8。 永远不要低估非语言性行为的力量。适时用眼光与其交流一下。一个真诚的微笑显示你
充满自信。主动伸手，坚定但不用力过度地与人握手，对男女都是一大法宝。口袋里面备一块手帕，手掌出汗了可以偷偷地擦去（不要用面巾纸，易烂）；
9。 不要试图与面试官争论；
10。 在面试心理素质上下点功夫。如果你看起来对这种场景已有心理准备，通常会对你有好处。女性候选人更容易落选，因为女人对另外一个女人分析得更敏锐。
具有最佳的面试心理素质将会：
●使你感觉自然；
●使你备显老练；
●自然迎合他人；
●反映你的个性；
●显示你的职业；
●使你充满自信；
●符合考官要求。
提示
衣着以能给人留下印象为宜，不要太“飒”。
第15招 如何雇用最适合的人
M·J·叶特（Yate）曾在他写于1988年的《雇用最佳者》（Hiring the Best）一书中，用简洁的语言描述了什么是“合适”的雇用对象：“一个有能力也愿意干这份活的人，一个具有团队精神和组织纪律的人，一个符合公司形象且其个人能力与你的公司在发展规模上相符的技术员。当然其感情应该成熟，并具有较好的是非判断能力。”
即使你并非人事专家，也有可能要你来负责面试招收单位的新成员。那么，作为一个新
的面试官，第一个问题应该是——怎样来确认谁适合这份工作？答案是尽你所能地把他们要干的这份工作描述清楚，并描绘一下工作的概念以及工作人员的要求，这将会吸引那些合适的求职者。要仔细审查他们的CV证明和说明附件，看一看其他所有的背景材料也会对你的判断有所帮助。在刚开始作面试官的时候，需要我检查的资格证明经常有一些是我听都没听说过的。所以，在准备工作上你不要敷衍了事，不然你会很容易地陷入成见、假象和权宜的泥潭之中。
设计你作为面试官的风格
制定一个计划，然后将它具体化。例如，这里就是一个典型的一对一面试计划，你可以将它修改一下，使之具有你的风格：
1。 开始和结束要友好而公事公办。务必采用令人舒服而自然的方法以建立融洽的关系；
2。 将面试简单概述一下，包括其时间安排、意图及结构内容；
3。 就CV的问答：
——教育。选择学习最高学位的原因，所在院校，曾获得的奖项、奖励、奖学金；
——专业/资历。如何取得的，通过专门学习还是业余学习，或自学、计时学，有否重学；
——经历。在什么行业工作过，参加/离开的原因，主要负责范围，主要成就，有否困难，有否障碍。
4。 用一些敏感和探寻式的问题来发现求职者的目标和抱负，他们思考问题的方法，以及他们的内心迹象——精神动力、个人信仰、对本行业的认知值和信念；
5。 问一些与该份工作有关的需作出判断的行为问题，如“如果……你将会怎么做？”事先你得设计好具体情况，这样你才能对他们的所有能力得出自己的结论；
6。 如果整个面试一直略显沉闷，可以问一个出人意料的问题调节一下气氛；
7。向求职者说明他已用大量的机会得体地表现了自己，以此结束整个面试；
8。 对求职者的光临表示感谢，并告诉他们下一步是什么，时间是怎么安排的。
要让求职者感到自己还是挺有希望地离开，尽管你对他已不怎么“感冒”了。
如果求职者完全适合要求呢？你会感到庆幸吗？不！如果这份工作对他们来说已经完全
能够胜任无需提高自己了，他们在干了一段时间后会感到厌倦的，并迟早会——跳槽！
开放思想
对那些在面试中或以书面文件方式推销自己的求职者，封闭的思想和多年的传统经验会
使你对其中的合适人选视而不见。
提示
一个好的问题通常会有一个好的回答。
第16招 我是最熟练的面试官
求职者往往爱说闲话。那些气势汹汹、令人厌烦或仓促上阵的面试官容易被人说三道四。如果你是面试考官里的新手，那你就得树立起一个熟练而公正的面试官形象。
作些笔记
对求职者的举证，要作些记录，但是在他说漏说错的时候，要笔下留情。
重新开始
如果求职者要求重来，你要给他机会以显示你的礼貌。如果给他一些中肯的建议那会更好，提的方法要委婉，这样有助于提高你作为一个面试官的专业形象和声望。
组织排异
永远不要低估“适合”的重要性。挑选过程中的马虎可能使一个单位或部门彻底逆转变样。与单位的作风不相融洽的个人作风可能产生“组织排异”现象，就像在医学上异质组织和器官会受到原机体的排异一样。
一则小故事
一次，有个地方市镇政府的会计要负责挑选一个助手，以帮助他实施一项新的财政改革计划。由于是在本地区范围内招聘，会计和面试陪同团对所有求职人员都认识。于是在草拟了一个面试名单后，他们决定，为了保证找到适合这份工作的最佳人选，他们将极其谨慎地做到公正，并不会受到对求职者原来印象的影响。他们的决定将完全由求职者在当天的表现来确定。于是面试开始了，果然他们对其中最有资格也最富经验的一个女人一视同仁。她在面试中表现相当精彩，于是便被录取了。
结果怎样呢？——简直糟透了！不到一个星期，她就超过了改革小组里的所有成员，最后不得不离开了这项财政改革计划，工资倒一分不少，可是陪同团却不得不重新开始选人工作了。
提示
记住面试时要有合法准则。比如，如果有面试裁判团的话，你的面试记录也可受到检查。
第17招 把面试作为营销练习
面试对于面试官及其公司或部门来说，是一个理想的销售平台和一次可以尽情有利地展示自己的绝佳机会。应该让求职者离去时带有满意的感觉，认为他们获得了公正的发言机会并受到了尊敬的对待。除了一些压力较大的工作以外，不要让面试充满压力，令人窒息。
提示
小心暗藏的文化偏见心理作祟。在一个多种族或多民族社会里，没有一个面试官能清醒认识文化差异和其微妙之处。一个熟练而公正的面试官应该确保自己不会受到这种差异的影响。
第18招 做一个受人欢迎的新手
刚到一个新岗位的最初几天，你会感觉自己就像一个刚转校的学生一样暴露在大家挑剔的眼光面前。你要尽量使自己适应新的环境，并不遭人嫌。一定要努力记住单位里一些重要成员的情况，他们的名字啦，在什么地方办公啦，担任什么职务啦等等。然后，你便可以安定下来了，并希望有人给你一些实际事务做做（参见第19招）。
上班准时、衣着得体、漂亮悦目、面带微笑，并对任何事物都显示出你的兴趣，这样便
能给大家留下一个良好的印象。
提示
随身携带一个笔记本，以便随时记下一些单位里的要求规定、重要人物的姓名、有用的电话号码及其他重要信息，这样你就不必事后再费力地去回忆了。
第19招 让新手能尽快“上道”
对一个新人或一群刚招来的新手，例如一群大学毕业生，使其入门的目标应该是让他们有一个良好的起步，并能尽快“上道”。最成功的方法应该是能在公司的政策和新手心理上的诸多压力之间取得平衡。最初几天，新手们肯定会感到脑袋里塞满了太多太多的东西，因此，你可以帮他们一点点地去记忆。对一些重要的信息，要定期地加深他们的印象，你可以采用口头提醒的方法，也可以写在便笺上递给他们，还可以给他们发个电子邮件。第一个星期的每天中午饭时间，可以拍一下他们的肩，带他们一起前往。找一些实际事务给他们做，
比如让他们阅读一些背景材料啦，查找一些报告中的信息啦，分析一下数据啦，或者接打几个电话什么的。
设身处地替他们想一想：如果你也刚走上一个新的工作岗位，你最想知道些什么东西？我想大概会包括下面这些：
●洗手间的位置；
●餐厅在哪儿；
●电话的使用方法；
●本单位的一些规矩，比如周五是否要进行大扫除，午餐形式是否是在办公桌上边工作边啃三明治，等等；
●是否可以接打私人电话；
●不管别人是否经常早到或晚归，或经常去酒吧，你是不是只需也必须正常上下班就行了；
●安全门锁、密码、证件。
有些公司在这方面想得比较周到，他们会发给每个新来的成员一张小纸片，上面印有此类信息的详细情况。他们知道，一个人越焦急，就越想不起东西来。
我曾在一个安全意识比较强的财会统计公司短时间工作过一阵子。刚去那儿时，我得先接受培训，培训室毗连着一条走廊。一次我发现穿过这条走廊的几扇边门，去女士洗手间要方便得多。可回来时，我才发现没有刷卡是不能从原路返回培训室的。我在那儿足足憋了20分钟后，一个为公司主任们铺桌子准备午餐的女服务员才透过玻璃门看见了几近歇斯底里的我。她看我实在是可怜得要命，才放我进去了。
提示
介绍新成员时，要报他们的全名，并点一下他们的某种特长，比如：“这位是约翰·纳皮尔，他曾在费尔公司任职，富有国际业务经验，我们正缺这样的人。”
第20招 对别人的价值和素质要公正
《简明牛津词典》对“评估”这个词下的定义是：由官方评价人估计某事物的价值或质量，或给其定价。毫无疑问，无论是上司还是下属，如果被别人“评估”，都不会感到多自在，尤其是关于工资提升问题的评估。人们不喜欢自己像市场上的牛一样被人评估，扮演评估人角色的人，也可能会担心上司会对他们干这份工作的能力和将其观察资料记录在案感到惴惴不安。对这些困难，我们可以通过一定的训练和公开的沟通解决其中一部分。但要做到完全客观是绝不可能的，我们只可能营造某种客观的气氛。这种客观的气氛包括：
●该表扬则表扬；
●未来的目标和宗旨允许自由讨论；
● 勇于承认缺点和错误，双方都如此。
一则小故事
刚进艺术学校的第一年，我的绘画老师对如何评估学生们第一学期的成绩感到很困惑。他坚持认为，成绩单上的一些记号是不能用来评估我们学习质量的好坏的，价值的每一方面都应该存在我们的脑子里，准备在将来使用。他还认定数量的大小也可以反映质量的好坏。于是第二天上午，他带来了一台天平，我们则一个个严肃认真地走上台去，好好地称了一下自己所有绘画习作的重量。
提示
任何一种对你的表现的反馈，都像是一袋调味干料；有甜也有辣。无论你对其接受与否，都要对人表示感谢，并在事后将其归类，得出你自己的结论。
第21招 批评有理，纠正有力
有问题的雇员会败坏风气，糟蹋公司形象，并使你不能专注于一些更重要的事务。
长期解决不了的纪律问题通常包括：
●工作态度问题：牢骚满腹，悲观主义，缺乏热情、生气和奉献精神；
●工作技能问题：技术落伍，什么都不懂，缺乏培训，判断能力低下；
●工作方法问题：瞎卖力白费劲，容易出错，与你的工作侧重点不一致。
对这些问题，如果你不把它们清除出去，那么不但公司形象受影响，而且你的个人专业形象也会大大跌分。每个人也许都不情愿说一些不中听的话，但你要清楚，你不可能在任何时候受到任何人的爱戴，所以，要勇于展示你态度坚定而说话公正的专业形象，这将为你赢得更多的尊敬。沉着和控制是两个关键词。
提示
“就纪律整顿会议，我鼓励我的下属要遵守两条规则：
1．有不同意见并不表示不忠。
2．记住一条MBF（Manage By Fact）规则：用事实说话”
——保利·桑普森（Polly Sampson），施乐静电复印机公司文件管理中心主任
第22招 面临解雇的边缘要保持冷静
参加纪律整顿会议总让人提不起多大的兴致。如果你发现自己被召去参加一个纪律整顿会议，那你务必搞清楚你为什么会在那里。总结一下所有事实，并想一想为什么你过去会这样做。是因为粗心，任性，还是蓄意？是否确实有什么事使你受到干扰？你可以利用这次纪律整顿会议好好陈述一下你自�